官司

　　員工狀告原單位

　　雖然拿到了補(bǔ)償金，但對(duì)于公司解聘自己，楊某始終無(wú)法釋懷。他認(rèn)為，按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，即使自己考核排名末位，也并不意味著自己不能勝任工作。如果自己經(jīng)考核確實(shí)不能勝任工作，公司也應(yīng)先對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。而公司這樣武斷地將他“掃地出門”，他認(rèn)為公司已經(jīng)違反了《勞動(dòng)合同法》。

　　隨后，楊某向南寧市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求裁令公司按工齡支付自己3個(gè)月的勞動(dòng)賠償金差額、支付額外一個(gè)月工資差額共計(jì)1.68萬(wàn)多元。

　　南寧市仲裁委認(rèn)為，楊某與公司簽訂的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》是雙方真實(shí)意思的表示，單位與楊某解除勞動(dòng)關(guān)系合法。今年1月，南寧市仲裁委作出裁決：駁回楊某的申訴請(qǐng)求。楊某不服，遂向南寧市興寧區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司向其支付賠償金等共計(jì)1.68萬(wàn)多元。

　　說(shuō)法

　　“末位淘汰”解聘違法

　　實(shí)行“末位淘汰制”，將排名末位的員工解聘，單位這樣做到底合不合法？法院審理后認(rèn)為，南寧市某公司以楊某2008年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)排名在本部門末位為由，通知楊某解除勞動(dòng)合同關(guān)系，屬單方要求解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。即使楊某確經(jīng)考核不能勝任工作，該公司也應(yīng)先對(duì)楊某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，故該公司2009年2月1日對(duì)楊某所作的解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知沒(méi)有事實(shí)及法律依據(jù)，因此，楊某雖然收到了解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，但雙方的勞動(dòng)關(guān)系并不必然因楊某收到該通知而解除，而應(yīng)以楊某實(shí)際不再為該公司提供勞動(dòng)或雙方確認(rèn)解除時(shí)間等事項(xiàng)為準(zhǔn)。

　　2009年3月9日，楊某與某公司雙方簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》是雙方在自愿的前提下所訂立，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，并未違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，合法有效，對(duì)雙方均有約束力。

　　在該協(xié)議中，楊某與某公司雙方已確認(rèn)勞動(dòng)合同關(guān)系于2009年2月28日解除，并明確了某公司應(yīng)支付給楊某的解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外支付一個(gè)月工資，楊某也已領(lǐng)取了該款。在該協(xié)議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按違法解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付解除勞動(dòng)合同關(guān)系賠償金及一個(gè)月額外工資，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)。據(jù)此，法院依法駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。

　　提醒

　�。撤N情形可解聘

　　主審該案的羅法官告訴記者，所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度，可以有效地激發(fā)員工工作的積極性。

　　可該管理制度是把“雙刃劍”。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》三種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前３０日，以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。因此，用人單位以“末位淘汰”為由，單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律根據(jù)的。

　　現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，單位績(jī)效考核中排名末位的勞動(dòng)者，并不一定是不能勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。如果勞動(dòng)者仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動(dòng)合同，并須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。否則，企業(yè)就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　在該案中，南寧市某公司以“末位淘汰”為由解聘楊某的行為不合法。不過(guò)，楊某與單位簽訂了《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》，并領(lǐng)取了補(bǔ)償金，也就意味著楊某認(rèn)可了公司的解聘行為。在此前提下，楊某要求單位再支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，就沒(méi)有法律依據(jù)。

　　羅法官特別提醒勞動(dòng)者，當(dāng)用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)向單位指出其行為的違法性并積極協(xié)商；或者向勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)監(jiān)察部門檢舉、投訴；也可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；對(duì)仲裁結(jié)果不服的，有權(quán)向人民法院起訴。