二、協(xié)商解除勞動(dòng)合同,由誰(shuí)先提出?
《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。
協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣,只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。但是,哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣,勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎?
《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。
這里,勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說,該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要,需要解除勞動(dòng)合同的,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然,如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定,構(gòu)成違約,則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任(比如關(guān)于服務(wù)期的約定)。
四、試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎?
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。
這里,勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出,法律沒有明確規(guī)定。
五、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí),如何保留證據(jù)?
按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可解除勞動(dòng)合同。
因此,勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)(書面形式)時(shí),一定要保留用人單位簽收的證據(jù),以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收,最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位(如快遞詳情單等)。否則,發(fā)生糾紛時(shí),用人單位反過來(lái)說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職,那就被動(dòng)了。
六、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資,勞動(dòng)者可以辭職嗎?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定,單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣,存在安全隱患或漏洞,有可能給勞動(dòng)者的安全帶來(lái)威脅;或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符,勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”,無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利,讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件,因此可視為未提供勞動(dòng)條件。
七、單位拖欠工資,勞動(dòng)者可以辭職嗎?
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,有兩種表現(xiàn)形式:
1)未及時(shí)發(fā)放工資。所謂“及時(shí)”,根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》,工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。
2)未足額發(fā)放工資。所謂“足額”,是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。
八、單位不繳社保,勞動(dòng)者可以辭職嗎?
用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn),即侵害了勞動(dòng)者的利益。而一旦發(fā)生這種情況,勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。
此外,《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款,明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù),雙方都必須履行。
九、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益,勞動(dòng)者可以辭職嗎?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。此外,單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者。
因此,當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí),勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
十、單位欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效,勞動(dòng)者可以辭職嗎?
如果單位違反誠(chéng)信原則,用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí),勞動(dòng)者是可以解除勞動(dòng)合同的。
所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方做出違背真實(shí)意思表示的行為。
十一、用人單位辭退職工,哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò),用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同,這也叫過失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下,用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同,可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列六種情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
3) 嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
4) 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。
5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
6) 被依法追究刑事責(zé)任的。
十二、在試用期間不符合錄用條件,單位可以解除合同嗎?
職工在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
這里,用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù),也就是說,需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此,錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。
十三、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度,單位可以解除合同嗎?
職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位解除勞動(dòng)合同的,需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”,且可以解除勞動(dòng)合同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下,用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
需要注意的是,當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí),其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定,并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知,是合法、有效,對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。
十四、違反公司規(guī)章,情節(jié)輕微能被“炒”嗎?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下,用人單位才可以解除勞動(dòng)合同!吧习鄷r(shí)間看書”,從一般生活常識(shí)判斷,應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間職工某行為屬嚴(yán)重違紀(jì)行為,否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。
十五、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí),無(wú)固定期勞動(dòng)合同也可以被解除嗎?
一些職工認(rèn)為,簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無(wú)憂干到退休了,這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)《 勞動(dòng)合同法》規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位就可以解除勞動(dòng)合同,這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此,簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度,同樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。
十六、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害,單位可以解除勞動(dòng)合同嗎?
職工嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
這里,因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的“重大損害”,單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化,比如:達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”,方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。否則,一旦勞動(dòng)者持有異議,裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷,從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。
十七、勞動(dòng)者“兼職”, 單位可以解除勞動(dòng)合同嗎?
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系(以下簡(jiǎn)稱“兼職”),用人單位解除勞動(dòng)合同的,需要具備以下條件之一:
1)兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;
2)用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見,勞動(dòng)者拒不改正。
這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。
需要注意的是,單位以職工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形,僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系,而且無(wú)論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系,用人單位均可適用上述規(guī)定。
十八、勞動(dòng)者提供虛假資料, 用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者如通過提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位信任,與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn),單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然,需要注意的是,當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí),需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
十九、勞動(dòng)者被判刑,單位可以解除勞動(dòng)合同嗎?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《刑事訴訟法》規(guī)定,任何人非經(jīng)法院判決,不得認(rèn)定為有罪。因此,用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí),需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在,即勞動(dòng)者已被法院做出生效判決有罪。
需要說明的是,當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同,決定權(quán)在于用人單位。
二十、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算?
單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意:向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是單位的職工,職工不上班,單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資的70%。
二十一、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)嗎?
《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定:用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第30條所規(guī)定的“用人單位解除勞動(dòng)合同,工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù),有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同,工會(huì)有權(quán)要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的,工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助”類似,而且對(duì)于用人單位的要求更為具體,具有更強(qiáng)的操作性。
二十二、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
如果非因勞動(dòng)者主觀性的過錯(cuò),而是由于用人單位自身的原因,或者由于第三方的意外情況,導(dǎo)致用人單位認(rèn)為必須與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,在這種情況下,用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,方可解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定:在以下三種情形下,用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
1) 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2) 勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3) 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
二十三、勞動(dòng)者病愈后不能工作,單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎?
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定,否則,少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除,就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。