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| 企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)的律師提示 |
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出處：法律顧問(wèn)網(wǎng)·涉外coinwram.com
時(shí)間：2009/6/24 11:08:00 |
企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)的律師提示
一般認(rèn)為，裁員是HR的事，律師只對(duì)是否合法發(fā)表意見。但筆者認(rèn)為，在認(rèn)真領(lǐng)會(huì)HR工作理念后，律師能提出更安全、更人性的裁員操作策略。
策略一：全程化的溝通
從法律層面看，裁員的本質(zhì)是企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的行為。對(duì)此，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定用人單位（企業(yè)）解除勞動(dòng)合同必須有法定或約定的合法事由。除此之外，企業(yè)無(wú)權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。因此，裁員應(yīng)是有合法事由作為前提條件的。對(duì)于該事由，員工有權(quán)事先知曉。這提醒企業(yè)在裁員操作時(shí)全程溝通非常必要。
溝通應(yīng)貫穿裁員的全過(guò)程，包括裁員預(yù)備階段、裁員后的安撫階段。不僅由企業(yè)人力資源部門來(lái)進(jìn)行溝通，也應(yīng)得到企業(yè)高層的重視；不僅要與被裁人員進(jìn)行溝通，還應(yīng)與企業(yè)全體人員開展必要的溝通。這不僅是人力資源管理工作的有效手段，也是法律上保障合法裁員的必要條件。
及時(shí)有效的溝通既可讓被裁員工“安全走人”，也可讓留職人員“安心工作”。企業(yè)裁員在預(yù)備階段即與員工溝通，可使被裁員工對(duì)企業(yè)裁員計(jì)劃知曉，并盡量達(dá)到認(rèn)可，滿足被裁員工的知情權(quán)。在實(shí)施中，將實(shí)情告訴利益相關(guān)者，使留職人員和外界都能夠了解企業(yè)所面臨的處境，成為裁員的支持后盾。通過(guò)溝通，可以讓員工理解企業(yè)的難處，從而釋放員工的對(duì)抗情緒。最重要的是，經(jīng)過(guò)溝通，即使沒(méi)有達(dá)成一致意見也可視為勞動(dòng)合同法規(guī)定的“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的過(guò)程。該過(guò)程是滿足法律規(guī)定的程序性要求的必要條件。
策略二：工會(huì)參與
《勞動(dòng)合同法》第五條規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，即由代表政府的勞動(dòng)行政部門、代表職工的地方總工會(huì)和代表用人單位的企業(yè)代表組織（企業(yè)聯(lián)合會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)、商會(huì)等），共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。三方協(xié)商機(jī)制，實(shí)際上是一種平等對(duì)話的機(jī)制。裁員涉及員工的切身利益，工會(huì)有義務(wù)去維護(hù)員工的合法權(quán)益。但工會(huì)在大多數(shù)中小企業(yè)里并沒(méi)受到應(yīng)有的重視，很多企業(yè)視其為雇主們的“絆腳石”�，F(xiàn)今這種情況正在逐漸得到改變。在金融危機(jī)下的裁員浪潮中，裁員要避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)，就需要企業(yè)與工會(huì)組織密切配合，而不是繞過(guò)工會(huì)或與工會(huì)對(duì)抗。
讓工會(huì)加入裁員的事前指導(dǎo)、事中監(jiān)督和事后服務(wù)工作中去，是非常明智的選擇。通過(guò)工會(huì)與企業(yè)、員工的積極行動(dòng)，在裁員方案的頒布與實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)的參與可以鼓勵(lì)員工關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，引導(dǎo)員工理解并支持企業(yè)采用的合法合理措施，動(dòng)員員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)出力，共謀發(fā)展。工會(huì)的參與，不僅是企業(yè)裁員順利實(shí)行的保證，也是企業(yè)規(guī)避裁員風(fēng)險(xiǎn)必須修煉的策略之一。
策略三：及時(shí)的文檔化處理
企業(yè)裁員策略的實(shí)行全過(guò)程應(yīng)當(dāng)進(jìn)行文檔化處理。從法律上來(lái)看，文檔化就是書面化、證據(jù)化。文檔記錄能夠證明所采取的行為的合法性和合理性。裁員方案如何出臺(tái)？企業(yè)與員工如何協(xié)商一致？協(xié)商一致后的成果如何固定？在沒(méi)有達(dá)成一致的情況下，企業(yè)又是如何調(diào)整、最后又是如何反饋和再調(diào)整的等等。這些事件和采取的行動(dòng)必須以書面形式記載下來(lái)，無(wú)論是出于協(xié)調(diào)、談判、調(diào)解的需要，還是基于將來(lái)可能發(fā)生的仲裁與訴訟的取證依據(jù)。文檔化處理的方式是多樣的，典型的是書面筆紙記錄，當(dāng)然也包括律師見證，公證機(jī)關(guān)公證等。從管理層角度來(lái)講，企業(yè)作出的裁員決定，讓每一個(gè)員工心服口服，完全贊成是不現(xiàn)實(shí)的。裁員中，企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注裁員進(jìn)程，采取必要措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、處理危機(jī)。熟練的文檔化處理可以幫助企業(yè)盡可能地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。
策略四：把握法律底線
穩(wěn)妥的裁員策略應(yīng)當(dāng)以法律規(guī)定為行動(dòng)指南，越過(guò)法律底線的裁員可能是最危險(xiǎn)的裁員。在勞資關(guān)系市場(chǎng)化的背景下，政府擔(dān)心弱勢(shì)群體（員工）的利益被雇主的資本力量所吞噬，便制定了一系列的法律法規(guī)以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。于是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)法律在保證了雇主自治權(quán)的基礎(chǔ)上，基本上是偏向于勞動(dòng)者的，這即構(gòu)成了企業(yè)裁員應(yīng)注意把握的法律底線。
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