運(yùn)用法律手段構(gòu)筑防范員工離職的屏障

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定勞動(dòng)者只要提前30日書面通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，在用人單位違法適用勞動(dòng)合同法的情況下勞動(dòng)者可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，且均無需為解除未到期的勞動(dòng)合同承擔(dān)違約責(zé)任。法律的規(guī)定將用人單位對于員工的控制力度縮減到最小范圍，如何有效的利用法律手段達(dá)到防范與控制員工離職即成為用人單位關(guān)心的問題。

筆者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合給多家企事業(yè)單位進(jìn)行勞動(dòng)法律服務(wù)的基礎(chǔ)上，為用人單位構(gòu)筑了防范員工離職的三道屏障：

 

第一道、建立規(guī)范的勞動(dòng)用工制度，提高福利待遇以構(gòu)筑對所有員工的離職防范屏障。

用人單位應(yīng)當(dāng)重視《勞動(dòng)合同書》，在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同書》中不能詳細(xì)約定的可與員工約定補(bǔ)充條款或建立補(bǔ)充勞動(dòng)合同。同時(shí)用人單位應(yīng)完善各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)章制度可以說是法律法規(guī)的延伸和具體，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的自治規(guī)范，是企業(yè)日常人力資源管理行為的重要依據(jù)。

通過建立規(guī)范的勞動(dòng)用工制度，做到合理的薪酬制度，明確工資的構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)及其確定調(diào)整辦法，獎(jiǎng)金的支付條件及標(biāo)準(zhǔn)使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定；做到合理的獎(jiǎng)懲制度，通過制定考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的業(yè)務(wù)能力，使員工能上能下；構(gòu)建體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化，以德治公司，以理服人；

用人單位在依法對員工履行法定的福利待遇外，可以以制度的形式明確提高員工的福利待遇，如建立補(bǔ)充保險(xiǎn)、補(bǔ)充住房公積金及企業(yè)年金制度。通過該制度的設(shè)立提高了員工的福利待遇，以優(yōu)厚的待遇標(biāo)準(zhǔn)留住人才。

 

案例：2007年5月東航云南分公司飛行員鄭志宏因辭職，遭東航天價(jià)索賠1257萬元，經(jīng)勞動(dòng)仲裁判賠70萬元。雙方均不服提起訴訟，法院一審判決東航獲賠137萬元。后經(jīng)昆明市中級人民法院對該案公開進(jìn)行二審，培訓(xùn)費(fèi)的計(jì)算成為庭審爭論的焦點(diǎn)，最終判決鄭志宏賠償東航培訓(xùn)費(fèi)用損失133萬多元。

案例分析：該案例發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，當(dāng)時(shí)對于服務(wù)期、培訓(xùn)費(fèi)等問題尚無明確的法律依據(jù)。鄭志宏在離職時(shí)未曾想過將被東航索要千萬的賠償，雖最終判決為133萬多，但這個(gè)代價(jià)對于月薪7萬余元的飛行員來說也得2年不吃不喝才能歸還上。試想如果鄭志宏在辭職前知道會(huì)是這個(gè)結(jié)果其是否還會(huì)提起辭職呢？據(jù)此筆者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定為用人單位構(gòu)筑了第二道防范員工離職的屏障。

第二道、簽署《服務(wù)期協(xié)議》約定服務(wù)期，以構(gòu)筑對公司骨干員工的離職防范屏障。

對于公司的骨干員工，僅靠提高其福利待遇給其帶上“金手銬”已不足以防范其離職，用人單位應(yīng)根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，為其提供更為廣闊發(fā)展空間。

公司在對骨干員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，應(yīng)要求其簽署《服務(wù)期協(xié)議》約定服務(wù)期限，服務(wù)期限可長于勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)合同期限�！秳趧�(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、支出培訓(xùn)費(fèi)用的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，但是服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。通過上述規(guī)定來看約定《服務(wù)期協(xié)議》也就是約束了員工在服務(wù)期內(nèi)應(yīng)為用人單位提供勞動(dòng)。在服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限的情況下，勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動(dòng)合同期滿如用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。

同時(shí)通過《服務(wù)期協(xié)議》可明確約定員工在違反服務(wù)期協(xié)議的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約金，但根據(jù)法律的規(guī)定用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用。員工通過對違約金的計(jì)算可得到一個(gè)明確的心理預(yù)期即提前結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用，在員工衡量離職成本后可能會(huì)選擇繼續(xù)從事現(xiàn)有工作，從而保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

在簽署《服務(wù)期協(xié)議》時(shí)應(yīng)注意培訓(xùn)費(fèi)用必須是專項(xiàng)的，如用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用之內(nèi)列支的，不得約定服務(wù)期。根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對本單位職工和準(zhǔn)備錄用的人員進(jìn)行職業(yè)教育的費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的一定比例提取職工教育經(jīng)費(fèi)。也就是說法律規(guī)定用人單位有義務(wù)支付一定的經(jīng)費(fèi)對職工進(jìn)行職業(yè)教育和培訓(xùn)，在這個(gè)范圍內(nèi)，用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)是在履行自己的法定責(zé)任和義務(wù)，不得要求勞動(dòng)者簽署服務(wù)期協(xié)議。

另，在簽署《服務(wù)期協(xié)議》時(shí)為勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，用人單位提供的非專業(yè)技術(shù)或職業(yè)培訓(xùn)，不能成為用人單位要求勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議、承諾服務(wù)期的理由。如有些用人單位為勞動(dòng)者出資進(jìn)行拓展訓(xùn)練，也要簽訂為期一年甚至更長時(shí)間的服務(wù)期合同，這在法律上是不被承認(rèn)的。

 

案例：李開復(fù)博士在擔(dān)任Google中國區(qū)總裁前就任微軟全球副總裁，在其離開微軟來到Google時(shí)，微軟以其違反競業(yè)禁止協(xié)議為由提起訴訟，這場訴訟歷時(shí)2個(gè)多月并吸引了全世界業(yè)內(nèi)人士的眼球。最終法院裁定，有條件得允許Google雇用李開復(fù)。李開復(fù)在Google的工作將不能涉及他以前在微軟參與開發(fā)的產(chǎn)品、服務(wù)和項(xiàng)目，其中包括計(jì)算機(jī)搜索技術(shù)；李開復(fù)可以籌備成立Google中國研發(fā)中心，但他只能負(fù)責(zé)在中國招聘人才，而不能制定預(yù)算、薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者確定Google在中國的研究方向。

案例分析：該案例中競業(yè)禁止協(xié)議對于李開復(fù)博士能否從微軟跳槽到Google起到了決定性作用，法院的最終裁決認(rèn)定了競業(yè)禁止協(xié)議的效力，有條件的允許Google雇用李開復(fù)，通過該案例可以看出競業(yè)禁止協(xié)議在對核心員工的離職防范上起到的積極地作用，據(jù)此筆者提出第三道離職防范屏障。

第三道、簽署《競業(yè)禁止協(xié)議》約定競業(yè)禁止條款，以構(gòu)筑對公司核心員工的離職防范屏障。

競業(yè)禁止，是用人單位為防止一些商業(yè)秘密泄露或員工利用企業(yè)原有的信息、資源跳槽到與其有競爭關(guān)系的企業(yè)中從事工作，而與員工約定，在員工解除勞動(dòng)關(guān)系后一定時(shí)間，不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)公司的競業(yè)限制。

對于需要適用競業(yè)禁止的員工，用人單位應(yīng)及時(shí)與其簽署《競業(yè)禁止協(xié)議》，該協(xié)議不僅對于公司的利益進(jìn)行保護(hù)，同時(shí)以協(xié)議的形式限制員工離職后的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利，使得員工在考慮到離職后不能從事擅長的工作而取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，不會(huì)輕易做出離職的決定，從而穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，達(dá)到防范其離職的屏障。

有些用人單位認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議即可限制員工到競爭對手處工作，也可穩(wěn)定員工的隊(duì)伍，那就與所有員工都簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。其實(shí)這種理解是片面和錯(cuò)誤的，因?yàn)楹炗喐倶I(yè)禁止協(xié)議，在員工離職時(shí)，用人單位就應(yīng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對于企業(yè)來說是需要付出很大代價(jià)的。因此競業(yè)限制的對象應(yīng)限于公司的核心員工，高級管理人員、高級技術(shù)人員和掌握公司技術(shù)秘密及商業(yè)秘密的人員。對于大多數(shù)不掌握商業(yè)秘密的員工來說，是不需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議的。

用人單位在與核心員工簽署《競業(yè)禁止協(xié)議》時(shí)應(yīng)明確競業(yè)禁止補(bǔ)償金的數(shù)額，但遺憾的是《勞動(dòng)合同法》中并未對具體的補(bǔ)償金額做出明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額應(yīng)當(dāng)合理，競業(yè)限制協(xié)議才能被依法認(rèn)定，具體數(shù)額可以綜合考慮競業(yè)限制的期限、范圍、地域、勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位、收入情況等因數(shù)做出決定。北京市第一中級法院曾審理過一個(gè)競業(yè)禁止的案件，其關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額適用了北京市頒布的《中關(guān)村科技園區(qū)條例》中的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照競業(yè)禁止合同的約定，向負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的員工按年度支付一定的補(bǔ)償，補(bǔ)償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的1／2。

同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的支付形式向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期內(nèi)按月向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。有些用人單位在為減少費(fèi)用支出在員工在職期間，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做到員工的當(dāng)月工資中，或雖實(shí)際支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�隨工資一起按月發(fā)放，這些都不符合規(guī)定，將被視為沒有給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位也就無權(quán)要求勞動(dòng)者承擔(dān)違反競業(yè)禁止的違約責(zé)任。

   

套用電影《天下無賊》里面的一句經(jīng)典對白：“21世紀(jì)什么最重要？人才！”。公司要發(fā)展、要成功，如果沒有優(yōu)秀的人才去為之拼搏奮斗，那么只能是一個(gè)不可能完成的任務(wù)。筆者運(yùn)用法律手段為用人單位構(gòu)筑的三道離職防范屏障，希望能起到一個(gè)拋磚引玉的作用，使用人單位重視法律的武器，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。