曠工了一個多月，仲裁委支持申訴請求

　　2009年6月12日，某醫(yī)療器械公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認(rèn)定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天，并根據(jù)公司規(guī)章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體職工大會上，公司經(jīng)理宣布了對小劉的“開除”決定。

　　小劉對該決定不服，申訴到了青島市市北區(qū)勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決醫(yī)療器械公司繼續(xù)履行雙方之前簽訂的勞動合同。公司負(fù)責(zé)人對該裁決表示不解，認(rèn)為小劉無故曠工事實清楚，其行為已構(gòu)成法律和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以“除名”的標(biāo)準(zhǔn)，公司對小劉作出“開除”決定后，終止雙方勞動合同的行為并無不當(dāng)。

　　案例解析：單位為何敗訴?

　　那么，究竟是什么原因?qū)е铝擞羞^錯方的申請人勝訴，而自認(rèn)為很“委屈”的用人單位敗訴呢?對此，資深仲裁員趙樹茂作了法律解析。

　　在實踐中，企業(yè)以“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定并終止雙方勞動關(guān)系，一旦職工提請勞動仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊，于法無據(jù)，而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應(yīng)將《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據(jù)，避免出現(xiàn)“除名”、“開除”等條款。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應(yīng)在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依照相關(guān)的法律規(guī)定，對小劉下達(dá)“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

　　除名是企業(yè)根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：(1)職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由;(2)經(jīng)批評教育無效;(3)達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

　　開除是根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況：(1)被判刑并入獄服刑的;(2)二次勞教被注銷城市戶口的;(3)留用察看期間表現(xiàn)仍不好的;(4)嚴(yán)重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第11條所列7項錯誤行為之一的。

　　由此可以看出，企業(yè)對違紀(jì)、違法職工享有的“除名”和“開除”權(quán)，均是依照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，而該《條例》已于2008年1月15日，被國務(wù)院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據(jù)。