那么，企業(yè)究竟怕什么呢？
    首先，怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府執(zhí)法不嚴(yán)，在勞動執(zhí)法方面對違法企業(yè)“睜一只眼閉一只眼”，許多企業(yè)不同程度存在侵犯勞動者權(quán)益的違法現(xiàn)象。
    勞動合同法把維權(quán)武器交到了工人手里，它規(guī)定得很細(xì)，執(zhí)法部門沒有多大空間。比如，“零社�！痹�經(jīng)跟“零地價(jià)”“零稅收”一起，成為一些地方招商引資的“優(yōu)惠政策”，地方政府只要求企業(yè)按員工總數(shù)的一定比例參加社保就可以了。很多企業(yè)這個(gè)比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。
    勞動合同法規(guī)定，凡是不參加社保的，員工可以隨時(shí)要求解除勞動合同，并且要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣不僅“打折”參保不靈了，隨意拖欠工資、超時(shí)加班、不按規(guī)定足額支付加班費(fèi)、勞動保護(hù)措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實(shí)施后，都將成為工人要求解除勞動合同并且向企業(yè)索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。
    其次，怕不能再靠“炒人”來管人。
    廣州溢通巴士有限公司總經(jīng)理李成佳說，我們一般新來員工試用三個(gè)月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實(shí)施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？
   最后，怕辭退員工不再“干凈利落”。
 　有人把勞動合同法比喻為“人力資源管理上的物權(quán)法”，認(rèn)為這一法律實(shí)施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣，出現(xiàn)“最牛釘子工”�！　�廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致國企效率低下。假如企業(yè)存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、缺乏上進(jìn)心和主動性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動合同法，企業(yè)要辭退，員工有說“不”的權(quán)利，企業(yè)將會面臨炒人很難、代價(jià)很高。企業(yè)無法確定這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)有多大，總是能避一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)算一點(diǎn)。

　　“向勞動者傾斜”成為企業(yè)必須正視的問題 
      企業(yè)發(fā)展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態(tài)度也不同。一些原本就比較規(guī)范的企業(yè)，認(rèn)為勞動合同法能營造公平的競爭環(huán)境，有利于企業(yè)發(fā)展；而有的企業(yè)過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業(yè)對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)功不可沒，但到了現(xiàn)在這個(gè)階段，員工對企業(yè)的要求不同了，有更多的權(quán)益要求，不僅求生存，也要求發(fā)展，要更好地生活，要改善家庭環(huán)境，這是社會進(jìn)步的體現(xiàn)。
     勞動合同法在鼓勵(lì)建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的同時(shí)，也體現(xiàn)了對企業(yè)的平等保護(hù)，企業(yè)也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài)，這既有利于勞動者穩(wěn)定職業(yè)，熟練掌握技能，也有利于培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，減少企業(yè)頻繁換人的損失，企業(yè)是受益的。

　　企業(yè)管理急需“三大轉(zhuǎn)變”
    勞動合同法的確給企業(yè)帶來壓力，對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。我們企業(yè)要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內(nèi)部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關(guān)系處處長謝迎建認(rèn)為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實(shí)施后，企業(yè)的人力資源管理方式要逐步實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變。
    轉(zhuǎn)變一：對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵(lì)式管理。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面手段不多，一味地“胡蘿卜加大棒”，依賴“高壓政策”。最典型的表現(xiàn)就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結(jié)束勞動關(guān)系的主動權(quán)握在企業(yè)手中，員工整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，拼命爭取下一次續(xù)簽。勞動合同法實(shí)施后，企業(yè)更多地需要通過感情激勵(lì)、待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段，使工人從“不得不干”，變成“越干越有勁”。
    轉(zhuǎn)變二：不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實(shí)施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。
    轉(zhuǎn)變?nèi)�：粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理無法適應(yīng)勞動合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個(gè)生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道。企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部的管理，尤其是人力資源管理，調(diào)整自身不適應(yīng)之處，而不是想方設(shè)法鉆法律的空子。