案情簡介

    小鹿是一家國有企業(yè)的女職工，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。2005年5月26日下午，小鹿因病到醫(yī)院就診，并由醫(yī)師為其開具休假一周的診斷證明書。次日，小鹿電話通知人事部，由于身體不適不能及時將假條交回，但未獲批準。此后，小鹿在沒有辦理請假手續(xù)，也未向公司遞交診斷證明書的情況下在家休養(yǎng)。同年6月2日，小鹿回單位上班，公司人事部向其送達書面通知，以其嚴重曠工為由解除勞動合同。根據(jù)單位提供的考勤表記載，小鹿在2005年5月26日下午至6月1日期間出勤情況為曠工。

    小鹿對此處理不服，認為自己是憑正規(guī)醫(yī)院開具的有效假條享受病假，企業(yè)不能將此認定為曠工。隨即來到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求撤銷解除勞動關(guān)系處理決定，恢復勞動關(guān)系，并補發(fā)2005年5月26日下午至6月1日期間的工資。在審理過程中，用人單位提供該公司的考勤制度，其中規(guī)定如員工因病申請病假，應交付醫(yī)院的診斷證明原件，經(jīng)確認后辦理請假手續(xù)，辦理完畢請假手續(xù)方可休假，否則一律按曠工處理。曠工三天以上者解除勞動合同。用人單位將此作為處理小鹿的依據(jù)。此制度在公司內(nèi)部通過文件、網(wǎng)絡及公告的形式進行公示。但在考勤制度制定過程中公司并未履行相關(guān)民主程序。

    案例評析

    有關(guān)勞動法專家認為：依據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，企業(yè)勞動者應遵照執(zhí)行。企業(yè)在建立內(nèi)部規(guī)章制度的過程中，除了依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合本企業(yè)實際情況以外，還應按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”的規(guī)定，反之，未履行民主制定程序，便不能作為處理職工的依據(jù)。

    本案中，用人單位所制定的考勤管理制度雖未違反國家有關(guān)規(guī)定，也向職工進行了公示，但由于在其制定之初缺少了民主化程序便失去了效力。

    因此該公司對小鹿做出解除勞動合同的決定不具約束力，應予撤銷，雙方恢復勞動關(guān)系。但另一方面，關(guān)于曠工事實認定的問題，小鹿在人事部門明確拒絕其遲交假條的申請后，沒有及時辦理請假手續(xù)也未將假條交回單位即不到崗上班，已構(gòu)成曠工的事實。依據(jù)權(quán)利義務對等原則，在小鹿曠工期間公司可以不向其支付工資。