尋求企業(yè)生存發(fā)展與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡

——“金融危機(jī)影響下司法保障與法律服務(wù)”綜述之一

作者：本報(bào)記者 徐光明 李云超 本報(bào)通訊員 朱世貴 實(shí)習(xí)生 張 沛 

“林城”貴陽(yáng)，春意盎然。為了充分發(fā)揮審判職能，主動(dòng)服務(wù)“保增長(zhǎng)、保民生、保穩(wěn)定”的工作大局，積極回應(yīng)“兩會(huì)”代表委員所關(guān)心的問(wèn)題。3月25日，貴州省高級(jí)人民法院、貴州省法官協(xié)會(huì)共同主辦了以“金融危機(jī)影響下的司法保障與法律服務(wù)”為主題的研討會(huì)。與會(huì)法官和專(zhuān)家學(xué)者圍繞“金融危機(jī)影響下勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的處理對(duì)策”、“金融危機(jī)影響下情事變更原則及其法律適用”等三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研討。在對(duì)“金融危機(jī)影響下勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的處理對(duì)策”議題進(jìn)行研討時(shí)，貴州省高級(jí)人民法院民一庭管勁松法官、遵義市中級(jí)人民法院民一庭陳旭法官和貴陽(yáng)市中級(jí)人民法院民三庭郭民法官作了發(fā)言，最高人民法院民一庭庭長(zhǎng)杜萬(wàn)華法官和中國(guó)政法大學(xué)校長(zhǎng)助理王衛(wèi)國(guó)教授作了點(diǎn)評(píng)，現(xiàn)就研討的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行綜述。

經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛中的法律問(wèn)題

  　　經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位由于經(jīng)營(yíng)不善等經(jīng)濟(jì)性原因而不是勞動(dòng)者個(gè)人原因，解雇多個(gè)勞動(dòng)者的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位單方行使解除勞動(dòng)合同的方式之一。與單個(gè)解除相比，具有規(guī)模性，必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法第二十七條、勞動(dòng)合同法第四十一條均規(guī)定了一定條件下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，其立法精神是既要保護(hù)用人單位合理的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，也要防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)者人數(shù)眾多，社會(huì)影響大，因此如何處理好經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛應(yīng)是當(dāng)前熱點(diǎn)。

  　　管勁松法官認(rèn)為，審理經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛關(guān)鍵要把握法律所規(guī)定的實(shí)體以及程序要件的性質(zhì)。總的處理原則與思路是，實(shí)體上構(gòu)成要件方面是強(qiáng)制性規(guī)定，不能變通；程序上構(gòu)成要件方面，要區(qū)分規(guī)定每一程序的法律規(guī)范的性質(zhì)：確認(rèn)是強(qiáng)制性規(guī)范或任意性規(guī)范；確認(rèn)是強(qiáng)制性規(guī)范中效力性規(guī)范或管理性規(guī)范；基于立法原則與現(xiàn)實(shí)情況的考量，確認(rèn)對(duì)于該效力性規(guī)范是必須從嚴(yán)或從寬。首先，必須裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，方才適用裁員程序。因《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》將經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件全部納入單個(gè)解除勞動(dòng)合同的法定情形，所以，對(duì)于過(guò)去擔(dān)憂的用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員，該規(guī)定采取化整為零分批解雇人員的行為在實(shí)體上現(xiàn)在已經(jīng)不存在，只是與單個(gè)解除在程序上仍然存在區(qū)別。其次，必須具備勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的四種情形之一，用人單位才可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。重點(diǎn)在于該規(guī)定的第二種情形，因該種情形與當(dāng)前的金融危機(jī)相聯(lián)系。實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響。因此，對(duì)于該條件的審查，要求強(qiáng)調(diào)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難達(dá)到“嚴(yán)重”程度，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。用人單位應(yīng)對(duì)此事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。第三，關(guān)于裁員程序性條件規(guī)定的性質(zhì)。勞動(dòng)合同法第四十一條對(duì)用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的程序作出了規(guī)定，即必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。對(duì)于違反上述程序的法律后果，現(xiàn)行立法并無(wú)明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法對(duì)于裁員的制度設(shè)計(jì)方面，并未建立真正的對(duì)抗機(jī)制。聽(tīng)取意見(jiàn)或報(bào)告某種意義上僅為程序性過(guò)場(chǎng)，立法并未賦予工會(huì)或勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)裁員的否決權(quán)。

  　　陳旭法官認(rèn)為，在用人單位援引勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的“用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)”和“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告”屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的必經(jīng)程序，如果未經(jīng)報(bào)告即裁員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定裁員行為未生效，對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。

  　　郭民法官主要談了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題。人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于采取積極措施減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)穩(wěn)定就業(yè)局勢(shì)有關(guān)問(wèn)題的通知》中明確規(guī)定，實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須按照規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果一次性支付補(bǔ)償數(shù)額較大且時(shí)間集中，可能會(huì)影響到困難企業(yè)生存的，允許企業(yè)分期支付或以其他方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。他認(rèn)為，在涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、雙倍賠償金及代通知金的判決時(shí)或執(zhí)行中，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的具體情形，允許困難企業(yè)分期執(zhí)行或以非貨幣的形式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以緩解企業(yè)的壓力，維持企業(yè)生存，從而保住更多職工的就業(yè)崗位，但應(yīng)當(dāng)注意不能因?yàn)閲?guó)際金融危機(jī)就一味對(duì)企業(yè)開(kāi)綠燈，聽(tīng)任企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益，堅(jiān)持依法賠償是前提，只是在具體的執(zhí)行時(shí)間和方式上可以采取一定的靈活性。在操作中要注意，執(zhí)行此政策的對(duì)象應(yīng)嚴(yán)格限定在困難企業(yè)范圍；必須是屬于一次性補(bǔ)償數(shù)額較大，無(wú)能力一次性支付的；在簽訂分期支付或以其他方式支付的協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商，充分聽(tīng)取勞動(dòng)者的意見(jiàn)，不能由企業(yè)單方作主，更不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂協(xié)議；用物資抵償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)進(jìn)行估價(jià)，要考慮抵償物資變現(xiàn)的難易程度、對(duì)勞動(dòng)者是否具有使用價(jià)值；在分期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，根據(jù)個(gè)案的具體情況及時(shí)采取財(cái)產(chǎn)保全措施，確保企業(yè)按時(shí)、足額的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，防止企業(yè)脫逃，最后無(wú)處執(zhí)行或者無(wú)財(cái)產(chǎn)執(zhí)行，勞動(dòng)者遷怒于人民法院，影響人民法院的公正形象。

降薪糾紛中的法律問(wèn)題

  　　降薪就是降低工資，一般來(lái)講降薪必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者收入減少，會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，但是相對(duì)于裁員的方式，降薪畢竟不會(huì)將勞動(dòng)者推向社會(huì)，從而導(dǎo)致社會(huì)的不穩(wěn)定因素增加，不失為一種次優(yōu)的選擇。所以當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑時(shí)，實(shí)在是迫不得已的情況下，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)采取降薪的方式應(yīng)對(duì)危機(jī)。在全球金融危機(jī)這一特殊時(shí)期，選擇降薪而非裁員，有利于企業(yè)將來(lái)恢復(fù)生產(chǎn)，參與新一輪競(jìng)爭(zhēng)時(shí)能夠保證最基本的生產(chǎn)力。但實(shí)踐中存在用人單位未依法采取降薪行為，該類(lèi)糾紛無(wú)疑也會(huì)凸顯。

  　　郭民法官對(duì)此問(wèn)題作了發(fā)言。勞動(dòng)者的工資報(bào)酬有兩種形式：一種是固定制，一種是提成制或曰“效益制”，實(shí)踐中最常見(jiàn)的是固定制加提成制，即不論企業(yè)效益好壞，每個(gè)工資支付期內(nèi)均有一部分收入是固定不變的，另有一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益浮動(dòng)。對(duì)于實(shí)行全部浮動(dòng)或部分浮動(dòng)工資制的浮動(dòng)部分而言，經(jīng)濟(jì)效益下滑，其工資自然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，不存在變更勞動(dòng)合同的問(wèn)題。對(duì)于實(shí)行固定薪酬制企業(yè)或者由于企業(yè)利潤(rùn)率降低要調(diào)整工資中固定部分及降低分成比例的企業(yè)而言，如果企業(yè)和勞動(dòng)者沒(méi)有明確約定工資數(shù)額或提成比例，用人單位可以自主決定工資水平，不必征求勞動(dòng)者的同意。在勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的情況下，只要企業(yè)支付的工資不低于所在地的最低工資水平，就不違法。勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平�！贝_定工人的工資水平屬于用人單位的自主權(quán)，人民法院不應(yīng)予以干預(yù)。對(duì)于勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確工資數(shù)額或者提成比例的企業(yè)而言，要降低工資數(shù)額或者提成比例，就面臨著變更勞動(dòng)合同的問(wèn)題。要變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方協(xié)商一致，在雙方不能協(xié)商一致的情況下，根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，除非有下列三種情況，否則企業(yè)不能請(qǐng)求變更法院或者仲裁機(jī)構(gòu)判令變更勞動(dòng)合同：1.因重大誤解訂立勞動(dòng)合同的；2.在訂立時(shí)勞動(dòng)合同顯失公平的；3.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下，訂立勞動(dòng)合同的。實(shí)際上，對(duì)處于強(qiáng)勢(shì)地位的企業(yè)而言，幾乎就不存在上述三種情形，因此在勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確工資水平的情況下，企業(yè)通過(guò)協(xié)商的方式不能就降薪問(wèn)題和勞動(dòng)者達(dá)成一致的情況下，幾乎沒(méi)有其他選擇，似乎只有選擇解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，人民法院可以配合勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)主動(dòng)到受危機(jī)沖擊較大的行業(yè)去，開(kāi)展調(diào)查和調(diào)解工作，使勞動(dòng)者和企業(yè)均作出一定的讓步，共渡難關(guān)。但如果用人單位沒(méi)有經(jīng)勞動(dòng)者同意，違反勞動(dòng)合同的約定單方降低薪酬，用人單位只能承擔(dān)違約責(zé)任。

  　　管勁松法官認(rèn)為，實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，包括單方降薪與協(xié)商降薪。因此，對(duì)于用人單位降薪行為的法律后果應(yīng)當(dāng)區(qū)別處理。所謂單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意單方面降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于單方降薪的法律后果，由于勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商訂立，具有法律約束力，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，任何一方不得隨意變更合同約定內(nèi)容。因此，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意單方降薪不符合法律規(guī)定，該行為屬于違反勞動(dòng)合同約定的違約行為，同時(shí)亦可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。需要注意的是，用人單位依據(jù)合同約定的薪酬制度進(jìn)行降薪的行為的性質(zhì)應(yīng)為按照勞動(dòng)合同的約定履行，并非單方降薪。例如勞動(dòng)合同約定薪酬結(jié)構(gòu)采取績(jī)效工資，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，用人單位在效益下滑時(shí)有權(quán)依約減少薪水。所謂協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采取簽訂勞動(dòng)合同變更或報(bào)酬變更協(xié)議的方式，降低勞動(dòng)報(bào)酬以共渡難關(guān)的行為。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。雙方可以就勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或者刪減，對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系重新進(jìn)行調(diào)整和規(guī)定，使勞動(dòng)合同適應(yīng)變化的新情況，從而保證勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。因此，該協(xié)商降薪行為屬于協(xié)商變更勞動(dòng)合同的合法行為。但是，協(xié)商減薪支付給勞動(dòng)者工資不可低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法第四十八條第二款規(guī)定“用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�！比绲陀谠摌�(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者請(qǐng)求按照該標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足的，應(yīng)予支持。最低工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。如果用人單位經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)協(xié)商調(diào)整原約定工作時(shí)間，則應(yīng)當(dāng)按照新的時(shí)間計(jì)算確定是否違反最低工資。

  　　對(duì)于企業(yè)通過(guò)采取修改勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度方式進(jìn)行降薪的行為的法律性質(zhì)與后果，針對(duì)單個(gè)勞動(dòng)者情形下，必須取得職工同意，否則企業(yè)不能單方面采取減薪舉措，也不能因單個(gè)而采取修改規(guī)章制度方式進(jìn)行降薪。但如果針對(duì)大規(guī)模的大范圍的降薪，不需要經(jīng)過(guò)每一勞動(dòng)者同意。可依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條，勞動(dòng)報(bào)酬屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)規(guī)章制度，用人單位可以通過(guò)與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度以達(dá)到降低成本的目的。

  　　陳旭法官認(rèn)為，降薪屬于用人單位的自主權(quán)。勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；第四十八條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這兩條規(guī)定，可以確認(rèn)工資水平是屬于用人單位自主決定的范疇，只要工資水平不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，用人單位的行為就是合法的。但是，勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是說(shuō)，用人單位確定、調(diào)整工資，必須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。與以前的規(guī)定比較，用人單位的工資自主權(quán)受到限制。同時(shí)，由于薪金屬于勞動(dòng)合同的必備條款之一，降薪屬于勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”的規(guī)定，減薪必須經(jīng)勞動(dòng)者本人同意。也就是說(shuō)，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不能擅自降薪。據(jù)此，他認(rèn)為，用人單位確定、調(diào)整工資需經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論是必經(jīng)程序，沒(méi)有履行這一程序，用人單位不能隨意減薪，減薪的規(guī)定應(yīng)當(dāng)無(wú)效。

勞資糾紛要平衡雙方的利益

  　　三位法官作了發(fā)言后，王衛(wèi)國(guó)教授和杜萬(wàn)華法官?gòu)暮暧^的角度作了點(diǎn)評(píng)。

  　　王衛(wèi)國(guó)教授對(duì)三位法官的發(fā)言作了肯定，他認(rèn)為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議一定要把握好公平和效率的關(guān)系，在某些階段，還要把公平放在突出地位。與此同時(shí)，要結(jié)合具體情況，尋找勞資雙方利益的平衡點(diǎn)。當(dāng)前，企業(yè)和勞動(dòng)者都要生存，然后才是未來(lái)進(jìn)一步的發(fā)展。雙方的利益邊界就是在生存上，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，就是就業(yè)和生存保障，對(duì)于企業(yè)而言，就是不破產(chǎn)能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，這是兩者的底線，應(yīng)盡可能達(dá)到兩者間的利益均衡。當(dāng)兩者不能共存的時(shí)候，一個(gè)系統(tǒng)如果不能克服自身的矛盾時(shí)，就需要開(kāi)放，引進(jìn)資源。比如：政府支持、企業(yè)重組、引進(jìn)投資者等方法，來(lái)實(shí)現(xiàn)利益的均衡。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，法院在面對(duì)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候不能回避，要防止勞動(dòng)者一方的極端行為如群體事件，也要防止用人單位的極端行為。

  　　如何把握平衡點(diǎn)非常重要。他認(rèn)為，用人單位在法律許可范圍內(nèi)確實(shí)為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)維持企業(yè)生存所采取的措施，哪怕是變通、規(guī)避的措施，不應(yīng)一概否定，要區(qū)別對(duì)待，區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)是用效果判斷的方法，考慮對(duì)維持企業(yè)生存的影響和對(duì)勞動(dòng)者的影響。如果規(guī)避當(dāng)中過(guò)多擴(kuò)大了企業(yè)自身的利益，損害了勞動(dòng)者的利益，就應(yīng)該加以限制；如果企業(yè)采取的規(guī)避行為沒(méi)有傷害勞動(dòng)者的根本利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這時(shí)應(yīng)該把他們雙方看成一個(gè)整體，來(lái)看規(guī)避措施的整體效果。對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)利益是要堅(jiān)決予以保護(hù)，這是大局問(wèn)題。所以，對(duì)用人單位的裁員行為要釋放出抑制信息。在保存就業(yè)情況下降薪，如果是臨時(shí)性、有條件的，應(yīng)該是可以給予一定的寬待。

  　　他強(qiáng)調(diào)了當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊性，首先是社會(huì)性、政治性，而法律性、經(jīng)濟(jì)性為次。法院應(yīng)該積極建議，爭(zhēng)取各方面的支持，建立多方位、多層次的勞動(dòng)爭(zhēng)議化解機(jī)制，單靠法院來(lái)面對(duì)當(dāng)前的勞動(dòng)爭(zhēng)議，基本上是不可能的。另外，勞動(dòng)仲裁和審判機(jī)制要打通，不要過(guò)多強(qiáng)調(diào)這兩個(gè)程序的區(qū)別，要溝通，盡可能把爭(zhēng)議放在訴訟前端，通過(guò)仲裁、調(diào)解加以解決。

  　　杜萬(wàn)華法官認(rèn)為，當(dāng)前，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的解決上，對(duì)于比較細(xì)的技術(shù)性層面的解決內(nèi)容比較關(guān)注，但是對(duì)宏觀的關(guān)注還不是很夠。他從四個(gè)方面談了這個(gè)問(wèn)題：

  　　第一，怎么樣認(rèn)識(shí)勞和資的關(guān)系。社會(huì)主義初級(jí)階段的經(jīng)濟(jì)形式非常多，也將長(zhǎng)期存在。就目前形勢(shì)來(lái)看，我們國(guó)有企業(yè)集中在大中型企業(yè)，中小型企業(yè)基本上是集體、民營(yíng)、“三資”企業(yè)，勞資關(guān)系將長(zhǎng)期存在。由于我們幾十年來(lái)在意識(shí)形態(tài)中對(duì)資本家的批評(píng)，潛意識(shí)中對(duì)資本家增加的苛責(zé)，帶到對(duì)問(wèn)題的分析中來(lái)，但是我們對(duì)這個(gè)問(wèn)題必須理智，社會(huì)主義初級(jí)階段，勞資是相互依存的。因此，處理矛盾要把勞資矛盾給予有效的平衡，用“和”的方式來(lái)解決雙方的糾紛，不能偏袒任何一方。既要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要維護(hù)企業(yè)的生存和發(fā)展，從這個(gè)角度上來(lái)平衡勞和資的關(guān)系，我們不能脫離中國(guó)現(xiàn)在的國(guó)情來(lái)解決勞資矛盾。如果脫離了中國(guó)國(guó)情，我們可能要犯歷史性的錯(cuò)誤�，F(xiàn)在中國(guó)的中小企業(yè)解決了中國(guó)90%以上的就業(yè)問(wèn)題，所以說(shuō)宏觀上必須考慮到這樣一個(gè)問(wèn)題。第二，我們對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)的合法權(quán)益的維護(hù)要依法，同時(shí)也要結(jié)合中國(guó)國(guó)情來(lái)理解各自權(quán)利，保護(hù)各自的權(quán)利。我國(guó)最大的國(guó)情就是人口眾多，每年新增的勞動(dòng)人口在一千萬(wàn)左右，就業(yè)壓力短時(shí)間內(nèi)不會(huì)緩解。這就要求中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須是高速度的。增長(zhǎng)、民生和穩(wěn)定是有機(jī)聯(lián)系的，在解決勞資矛盾的時(shí)候，我們一定要頭腦冷靜，要注意把握權(quán)利保護(hù)的適度，保護(hù)勞動(dòng)者最根本的問(wèn)題就是保護(hù)其就業(yè)。但是，在國(guó)際金融危機(jī)大背景下，企業(yè)有沒(méi)有裁員的權(quán)利，值得考慮。第三，歷史遺留的勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題只能采用歷史的方法解決，絕不可以用現(xiàn)在的法律來(lái)進(jìn)行套用，否則就會(huì)亂套。第四，一定要加大對(duì)農(nóng)民土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)的保護(hù)。我們現(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)中大量的是農(nóng)民工，對(duì)農(nóng)民土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)的保護(hù)是解除農(nóng)民工后顧之憂的一個(gè)重要方面。如果農(nóng)民的土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)一旦喪失，在城里又找不到工作，成為流民，那么社會(huì)就會(huì)變得非常危險(xiǎn)。