2、崗前培訓(xùn)，不可少  

　　經(jīng)過調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。  
    　

　　3、依據(jù)充分，錯(cuò)不了  

　　對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。  

　　4、預(yù)防糾紛，莫輕瞧  

　　調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個(gè)方面：  

　�。�1） 嚴(yán)格按照上述的程序操作，對(duì)各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；  

　　（2） 嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動(dòng)合同中作出明確約定，關(guān)鍵時(shí)刻要求助于外部專家。  

　　第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議2007年6月29日經(jīng)表決決定通過《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案四次審議稿）》。  

　　對(duì)立法者而言，《勞動(dòng)合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對(duì)于法律的施行而言，對(duì)于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。  

　　在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問題。調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問題。  

　　5、分析利弊，勤思考  

　　現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評(píng)估：一方面評(píng)估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)員工會(huì)帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。  

　　6、慎重決斷，先做好  

　　充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。