勞動法律法規(guī)五大關(guān)鍵詞

　  1月1日 

　　勞動合同法實施

　　就業(yè)促進(jìn)法實施

　　職工帶薪年休假條例實施

　　5月1日

　　勞動爭議調(diào)解仲裁法實施

　　9月19日

　　勞動合同法實施條例實施

　法制網(wǎng)記者 劉宏

　　風(fēng)云變幻的2008年，同時又可稱得上勞動新法實施年，“三法兩條例”的實施賦予勞動者更多的權(quán)利，帶給他們更好的保護(hù)。

　　雙倍工資、政府促進(jìn)就業(yè)、反就業(yè)歧視、仲裁免費、一裁終局、休息休假權(quán)等一系列詞匯，隨著這些法律法規(guī)的實施深入人心，勞動者權(quán)益被侵犯不再告狀無門，勞動者維權(quán)成為遏制用人單位違法行為的重要手段。2008年，勞動法制引出的一系列現(xiàn)象和爭議成為一道別樣的風(fēng)景，勞動關(guān)系也在從未有過的激烈的論爭、磨合中漸趨成熟。

　　在此，我們一起回顧這些勞動法律法規(guī)實施后出現(xiàn)的現(xiàn)象及爭議，重溫這些法律法規(guī)的亮點，并請中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動法教研室主任王向前進(jìn)行點評。

　　　勞動合同法

　　    關(guān)鍵詞：爭議

　　勞動合同法草案從一問世，就伴隨著激烈的爭論。在草案向全社會公開征求意見時，這部為保護(hù)勞動者權(quán)益而對企業(yè)作出一些限制性規(guī)定的法律，遭到一些企業(yè)的激烈反對。勞動合同法表決通過兩個多月后，華為就傳出“集體辭職”事件，隨后，沃爾瑪、LG、家樂福相繼傳出裁員消息。一些規(guī)避勞動合同法的措施諸如大規(guī)模終止、解除、重簽勞動合同，以派遣方式用工，甚至不再續(xù)用，一時間鬧得人心惶惶。勞動合同法正式實施后，這些規(guī)避方式也從未停止過。圍繞勞動合同法的爭議也在國際金融危機影響下再一次掀起高潮。

　　亮點：不簽勞動合同要付給勞動者雙倍工資、試用期內(nèi)違反試用期規(guī)定要支付賠償金、違法解除勞動合同也要支付賠償金、解除勞動合同要支付經(jīng)濟補償……一系列能給勞動者帶來實際利益的對于企業(yè)違法行為的懲罰性規(guī)定，鼓起勞動者維權(quán)的勇氣。勞動合同法實施后，不斷有來自全國各地的勞動爭議案件激增的消息傳出，越來越多的勞動者開始拿起法律武器維權(quán)。

　　爭議：勞動合同法是否導(dǎo)致企業(yè)用工成本提高，無固定期合同是否有“鐵飯碗”之嫌，企業(yè)還有沒有用工自由的空間，壓力之下企業(yè)發(fā)展是否會受到限制，諸如此類來自企業(yè)方的質(zhì)疑成為攻擊勞動合同法的最主要的理由。這種攻擊隨著原材料漲價、人民幣升值乃至美國次貸危機等的影響而愈演愈烈。

　　點評：許多爭議都來自于對勞動合同法的誤讀。相比勞動法，勞動合同法可操作性大大增強，明確規(guī)定了企業(yè)的違法責(zé)任并加大了懲罰力度，有力地保護(hù)了勞動者的權(quán)益。在有關(guān)勞動合同法是否增加了企業(yè)用工成本等爭議中，由于一些企業(yè)長期違法用工，以及對于這部法律的漠視，致使一些企業(yè)付出更多的違法成本。而實質(zhì)上對于守法企業(yè)，并不必然會增加他們的用工成本。勞動合同法也并未限制企業(yè)的用工自由，法律規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的許多情形，無固定期限勞動合同同樣可以解除。短期的勞資雙方的摩擦是法律規(guī)范企業(yè)行為必然要經(jīng)歷的過程，不可否認(rèn)的是，隨著勞動合同法的深入實施，企業(yè)用工將進(jìn)一步得到規(guī)范，勞動者權(quán)益將得到更好地維護(hù)，勞動關(guān)系也將更加和諧。

　　　就業(yè)促進(jìn)法

　　    關(guān)鍵詞：政府責(zé)任

　　“就業(yè)”在2008年的冬天格外引人注目，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難題在國際金融危機對中國企業(yè)的影響下達(dá)到了一個高峰，因企業(yè)裁員而失業(yè)返鄉(xiāng)的農(nóng)民工就業(yè)問題也給政府帶來不小的壓力。就業(yè)促進(jìn)法實施后的受關(guān)注度遠(yuǎn)不及勞動合同法，除了一開始人們對于現(xiàn)實生活中一些就業(yè)歧視現(xiàn)象的議論外，那些看起來較為原則，而且主要是有關(guān)政府義務(wù)的規(guī)定似乎離普通人有些遙遠(yuǎn)。但今年大學(xué)生、農(nóng)民工、下崗工人的就業(yè)壓力使得這部法律成為勞動者最現(xiàn)實的關(guān)注。

　　亮點：明確了政府的一系列促進(jìn)就業(yè)的重要職責(zé)。規(guī)定國家應(yīng)當(dāng)把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)。加大就業(yè)援助力度、以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、加強職業(yè)培訓(xùn)……從國務(wù)院以及人力資源和社會保障部等相關(guān)部門采取的一系列促進(jìn)就業(yè)的措施中，我們可以看到政府在促進(jìn)就業(yè)方面所做的努力。

　　該法還明確賦予勞動者受到就業(yè)歧視后的訴權(quán)。規(guī)定勞動者因就業(yè)歧視發(fā)生爭議可以申請仲裁，或者向人民法院起訴。這是在原來勞動法中沒有的規(guī)定。這一規(guī)定打開了一扇對受到就業(yè)歧視的勞動者進(jìn)行司法救濟的大門。

　　爭議：不久前，武漢首起乙肝病毒攜帶者反就業(yè)歧視案塵埃落定，勞動者勝訴。盡管法律已經(jīng)實施，但目前就業(yè)市場，存在著五花八門、或明或暗的就業(yè)歧視：性別歧視、年齡歧視、身體歧視、健康歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視。一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查表明，仍有90.05%的大學(xué)生認(rèn)為自己的就業(yè)領(lǐng)域存在歧視，而面對無處不在的就業(yè)歧視，82.74%的人選擇了“不滿但無可奈何”。巨大的就業(yè)壓力下，許多人放棄了法律賦予的權(quán)利，難以落實成為就業(yè)促進(jìn)法反就業(yè)歧視規(guī)定的尷尬。

　　點評：面對國際金融危機對就業(yè)帶來的影響，就業(yè)促進(jìn)法意義漸顯，為政府解決和預(yù)防失業(yè)問題提供了強有力的法律依據(jù)。在實行更為積極的產(chǎn)業(yè)、財政、稅收、金融等方面的促進(jìn)就業(yè)政策的同時，政府也應(yīng)當(dāng)依法加強監(jiān)督檢查，對于就業(yè)促進(jìn)工作不力的單位追究責(zé)任。而對于就業(yè)歧視現(xiàn)象政府應(yīng)督促勞動行政部門疏通維權(quán)通道、加大日常宣傳和監(jiān)督檢查力度。

　　　勞動爭議調(diào)解仲裁法

　　    關(guān)鍵詞：維權(quán)快車道

　　勞動爭議調(diào)解仲裁法在勞動合同法實施5個月后也開始實施。這部法律為勞動者維權(quán)帶來了許多便利，也使它成為繼勞動合同法實施之后勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)上升的另一個原因。

　　亮點：部分爭議“一裁終局”、仲裁處理時限縮短、勞動爭議仲裁免費、舉證責(zé)任倒置情形增加、仲裁時效延至一年等規(guī)定，用法律的形式固定了一系列有利于勞動者降低維權(quán)成本、快速維權(quán)、成功維權(quán)的規(guī)定。這使得勞動者不再因為勞動爭議仲裁及訴訟周期長、程序繁瑣而放棄自己的正當(dāng)權(quán)利。

　　爭議：小標(biāo)的案件增多，出現(xiàn)少數(shù)無理纏訟現(xiàn)象，這些都被指成為增加仲裁機構(gòu)負(fù)擔(dān)的原因。由于法律對于仲裁與訴訟的銜接缺乏相關(guān)規(guī)定使得不少司法實踐者感到困惑。另外企業(yè)勞動爭議調(diào)解仲裁委員會能否真正發(fā)揮作用也值得期待。

　　點評：勞動爭議調(diào)解仲裁法簡化了勞動者的維權(quán)程序，節(jié)約了司法資源，保護(hù)了勞動者的利益，增強了勞動者維權(quán)信心，但仍有一些問題需要抓緊制定配套法規(guī)，進(jìn)行補充完善。針對“案多人少”局面，建議除了增加勞動仲裁機構(gòu)和法院的人力物力外，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮各級調(diào)解組織的作用，強化調(diào)解組織的功能，通過調(diào)解化解勞動爭議。

　　　勞動合同法實施條例

　　    關(guān)鍵詞：澄清

　　勞動合同法實施條例在勞動合同法備受爭議中出臺，很多人評價條例一個重要的功能是澄清一些人對勞動合同法的誤讀。三十多條有針對性的規(guī)定堅持了勞動合同法立法精神，并有效地協(xié)調(diào)了勞資雙方的利益。但一些備受關(guān)注的重要問題未能在條例中得到解決，仍讓人感到條例有些“管用而不夠用”。盡管如此，這一條例仍有不少可圈可點之處。

　　亮點：原單位工齡連續(xù)計算。這是針對單位將勞動者轉(zhuǎn)為派遣用工制定的規(guī)定，如果不是因為勞動者的原因，用人單位將勞動者安排到其他用人單位工作的，在原單位的工作年限連續(xù)計算為新單位的工齡；勞務(wù)派遣在勞動關(guān)系終止時也要付給勞動者經(jīng)濟補償。這在勞動合同法中也沒有明確規(guī)定，所以不少用人單位認(rèn)為通過把勞動者變?yōu)閯趧?wù)派遣可以逃避經(jīng)濟補償。另外，條例集中列出用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形，澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”。

　　爭議：條例對一系列重要問題未能作出規(guī)定，比如勞務(wù)派遣的“臨時性、輔助性、替代性”崗位如何界定；用人單位解除無固定期限勞動合同的情形中的“嚴(yán)重違反制度”、“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重困難”等如何界定；用人單位在制定涉及勞動者利益的規(guī)章時，如果與工會或者職工代表不能協(xié)商達(dá)成一致意見，而用人單位仍然實行了這一規(guī)章怎么辦？

　　點評：條例的制定與實施，澄清了誤解，回應(yīng)了社會的需求和勞動者的呼聲，維護(hù)了法律的嚴(yán)肅性，為勞動合同法的順利實施掃清了障礙。條例對用工單位規(guī)避勞動合同法律義務(wù)、利用勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權(quán)益的行為作出了明確規(guī)定，體現(xiàn)出法律的一致性和可操作性，但對一些條例中未解決的重要問題仍需進(jìn)一步規(guī)定和細(xì)化。

　　　職工帶薪年休假條例

　　    關(guān)鍵詞：落實

　　15年前實施的勞動法規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”這一規(guī)定終于在2008年1月1日具備了可操作性。隨著職工帶薪年休假條例的實施，勞動者的休息權(quán)得到了具體的保障。盡管人們對條例的落實仍有爭議，但不可否認(rèn)的是，仍然有越來越多的企業(yè)遵守這部法律賦予勞動者的權(quán)利。

　　亮點：規(guī)定了帶薪年休假具體制度，規(guī)定了到底休多長時間、怎么休、什么時間休以及休假時的待遇等。據(jù)此，勞動者可以指出企業(yè)哪里違法并維護(hù)自己的權(quán)益。

　　爭議：用人單位會不會主動履行這一義務(wù)？勞動者為了就業(yè)敢不敢去告？一項調(diào)查表明，盡管職工帶薪年休假條例實施已有一年，仍有超七成的勞動者并未享受到這一權(quán)利。如果條例不能落實，法律賦予勞動者的權(quán)利難免會成為一張空頭支票。

　　點評：條例的實施為職工帶薪年休假制度的實現(xiàn)提供了更為明確的法規(guī)依據(jù)，有利于更好地保障員工的休息休假權(quán)。在法律的落實中，除了要靠勞動者自覺維權(quán)，考慮到勞動者的地位和實力，政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮主動監(jiān)督的責(zé)任，幫助勞動者實現(xiàn)這一權(quán)利。